ИНБИ ИНБИ ИНБИ

Опыт изучения возможностей программы поддержки молодых специалистов и наставников

Данные вопросы сформулированы потенциальными наставниками в процессе изучения возможностей и условий программы поддержки молодых специалистов и наставников предприятий, а также кураторами программы в ходе проектной сессии представителей компаний и предприятий республики в рамках А-Форума Университета Талантов 31.01.2019г.

1. «Наставник обучается и получает одну из ролей/компетенций? Есть ли возможность выбирать только какие-то компетенции самому наставнику?»

На основе единой универсальной модели компетенций разрабатывается «рабочая» модель для каждого предприятия, в которой для разных категорий наставников могут быть предусмотрены различные базовые наборы компетенций, зависящие:

  • от тех задач, которые наставники должны решать на своих рабочих местах в соответствии со своими функциональными обязанностями (например, они мастера или начальники цеха, инженеры или специалисты кадровой службы);
  • от тех задач, которые они решают в работе с наставляемыми (например, они должны подготовить к профессиональному конкурсу или они должны включить молодого специалиста в состав своей бригады и т.д.).

На основе «рабочей» модели компетенций наставников предприятий разрабатывается индивидуальный компетентностный профиль каждого отдельного наставника. Индивидуальный план развития наставника в части развития компетенций учитывает текущий уровень владения компетенциями и цели его профессионального развития. Для этого из «рабочей» модели выбираются те компетенции (либо субкомпетенции), которые являются наиболее актуальными для данного специалиста.

Разработка «рабочей» модели компетенций предприятий, диагностика текущего уровня владения компетенциями и подготовка индивидуального плана развития наставника может происходить в рамках первых модулей КУПТ (КурсаУправления Продюсированием Талантами – школы наставников Университета Талантов) с помощью наших опытных экспертов и коллег, а также более опытных коллег (HR) от этого же предприятия.

2.                «Какие обязательства после обучения у наставника? Как долго ты затем выступаешь в роли наставника?»

Обязательно один год с интервалом наставнических встреч 1 раз в 2 недели на 1,5-2 часа. Далее – по желанию. Наставническая практика начинается после первичной сертификации через 2-3 месяца после начала обучения в КУПТе. Первичная сертификация производится после прохождения базовых обязательных для всех наставников модулей обучения.

3.               «Что получает наставник?»

  • возможность профессионального роста вследствие развития наставнических и управленческих компетенций;
  • возможность встреч и методического сопровождения экспертами Университета Талантов;
  • облегчение и повышение эффективности своей наставнической деятельности;
  • публикация, тиражирование своего опыта на республиканских и федеральных площадках;
  • возможность выезда на образовательные стажировки, бенчмаркинг-туры в разные современные образовательные и бизнес-центры России;
  • участие в профессиональном сообществе наставников от ведущих предприятий республики – нетворкинг, интенсивное наращивание количества и качества горизонтальных профессиональных знакомств и связей. 

4.               «Какая для наставника мотивация в развитииподопечного?» 

  • Профессиональный рост коллег (возможно,подчиненных) способствует тому, что совместная командная работа становится легче, интереснее и эффективнее;
  • Университет Талантов проводит регулярный мониторинг эффективности деятельности наставников, анализируя, в том числе, результаты развития подопечных – наставляемых.

5.                «Какие условия участия в курсе «Управление продюсированием талантов»? Любой ли человек может пройти обучение? Есть ли критерии для отбора в наставники?»

  • опыт или намерение заниматься наставнической деятельностью, стремление к развитию наставнических и управленческихкомпетенций;
  • регистрация        на     портале      Университета      Талантов
  • https://utalents.ru/event/otkrytoe-soobshchestvo-nastavnikov

6.               «На чем основано обучение: теории, методы, концепции?»

Программы обучения наставников и молодых специалистов разработаны в соответствии с принципами Концепции развития и реализации интеллектуально творческого потенциала детей и молодежи Республики Татарстан «Перспектива» от 09.10.2012 г.:

  • Принцип равных базовых возможностей;
  • Принцип системности;
  • Принцип индивидуального подхода;
  • Принцип социального партнерства;
  • Принцип информационной прозрачности и открытости;
  • Принцип обратной связи;
  • Принцип деятельностного подхода.

Для разработки отдельных модулей Программы обучения используются самые современные методики, технологии,научно-практические исследования и разработки ведущих отечественных и зарубежных экспертов. Для проведения обучения приглашаются лучшие эксперты и тренеры.

7.               «Какие      критерии «3D   оценки»? Что   оценивается?    Как оценивается?»

Диагностика компетенций необходима для наиболее качественного формирования индивидуального плана развития наставника. Методология «3D оценки» основана на модели компетенций наставников предприятий. В модели для каждой компетенции определены субкомпетенции, а также знания и умения, расшифровывающие эти субкомпетенции. «3D оценка» (круговая оценка компетенций) предполагает самооценку и оценку экспертами из числа специалистов предприятия. Для каждого наставника будет определен свой состав экспертов – руководитель, коллеги, HR – специалист, подчинённый либо наставляемый. Диагностика производится заочно и анонимно (для дальнейшего использования будут представлены усреднённые результаты экспертной оценки) и носит рекомендательный характер для формирования индивидуального плана развития наставника.

8.                «Откуда берется студент для наставника? Покакому принципу их распределяют? Как осуществляется подбор пары?»

Студент – специалист того же предприятия, либо старшекурсник/выпускник профильного ВУЗа, вошедший в состав проектной группы от предприятия на олимпиаде. Пара формируется на основе взаимного интереса и с учетом максимальной эффективности для развития обоих в процессе наставнической деятельности. Наставник и наставляемый могут быть как из одного, так и из разных подразделений в организации. Инициатива по формированию пары может исходить как от одного из участников, так и от кураторов Программы, либо специалистов HR подразделения компании. У одного наставника может быть от одного до трёх наставляемых.

9.               «Кто и как часто контролирует ИПР?»

Мониторинг реализации ИПР наставников проводится кураторами Программы от предприятий ежеквартально на основе отчетов о реализации ИПР и наставнической практики, сформированных наставниками. Сводные результаты мониторинга рассматриваются ежеквартально на заседаниях Кадрового Клуба Университета Талантов для оптимизации Программы поддержки развития молодых специалистов и наставников предприятий как на уровне республики в целом, так и на уровне предприятий и отдельных специалистов.

Мониторинг реализации ИПР наставляемого (отчет после каждой встречи) производит куратор, дает обратную связь и методическую поддержку. Сводные результаты мониторинга ИПР молодых специалистов – наставляемых также ежеквартально рассматриваются на заседаниях Кадрового Клуба.

10.           «Как часто нужно будет отрываться от работы? Будут ли командировки на форумы УТ и как часто УТ выдёргивает наставников куда либо (привлекает к своим мероприятиям)?»

Проект программы КУПТ предполагает проведение обучающих мероприятий в выходные дни (один или оба выходных дня зависит от модуля программы). Рассматриваются предложения от предприятий о проведении мероприятий в будние дни вечером либо по пятницам после обеда. 

Календарный график КУПТ предполагает вовлечение наставников в очном режиме ориентировочно 3 раза в 2 месяца (1 — 2 дня через 1 или 2 выходных) в первые 2-3 месяца до первичной сертификации. Дальнейшая загрузка зависит от ИПР каждого наставника и выбранных компетенций для развития.

Командировки возможны также на молодёжные школы таланта 2 раза в год, где проходит акселератор взаимодействия наставник-студент.

Кураторы от предприятий также участвуют в проектно-установочных и мониторинговых заседаниях Кадрового клуба.

Программа развития наставников предполагает возможность участия в олимпиаде наставников. Часть этапов (решение кейсов в течение года) – заочная, финал (ноябрь) – очный. Традиционно проводится в выходные дни. 

На главную